Что такое грейдовая система и грейдирование в оплате труда

14 апр. 2025 г.

9 минут

Оценить

Система грейдирования персонала — это классификация должностей и сотрудников по уровням ответственности, компетенций и ценности для компании. Грейды задают четкие рамки: кто за что отвечает, сколько за это получает и как может развиваться дальше.

Бесплатно!

ЛидерТаск — идеальный таск-менеджер для бизнеса

Поручайте задачи сотрудникам, отслеживайте результаты и управляйте проектами в канбан-досках. Работать можно когда и где угодно — ЛидерТаск доступен на всех платформах

Web

iOS

Система грейдов особенно полезна в растущих компаниях, где количество ролей и сотрудников быстро увеличивается. Она помогает устранить внутреннюю несправедливость, удерживать ценных специалистов и привлекать новых, предлагая понятные и конкурентные условия. Кроме того, грейды позволяют планировать затраты на персонал, оптимизировать организационную структуру и повысить общую эффективность бизнеса.

Суть грейдирования

Грейдирование — это система, которая делит сотрудников на уровни в зависимости от их опыта, навыков и задач. Каждый уровень называется грейдом. У каждого грейда есть чёткое описание: что человек должен уметь, за что он отвечает и сколько примерно зарабатывает. Такая система помогает компаниям понять, кто сколько стоит, а сотрудникам — понять, как расти внутри компании.

Зачем вообще нужна грейды в системе оплаты труда? Во-первых, чтобы платить справедливо: два человека с одинаковыми задачами и опытом должны получать одинаковую зарплату. Во-вторых, чтобы каждый знал, что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень. И в-третьих, чтобы у компании была структура, где понятно, кто за что отвечает и кого не хватает в команде.

Возьмём разработчиков в IT-компании:

Grade 1 — Джун (начинающий): только начал работать, делает простые задачи, учится. Получает 100–150 тысяч.
Grade 2 — Мидл (средний уровень): уже работает сам, решает типовые задачи. Получает 150–220 тысяч.
Grade 3 — Сеньор (опытный): берёт сложные задачи, помогает другим. Получает 220–300 тысяч.
Grade 4 — Техлид: руководит другими разработчиками, отвечает за проект, должен принимать решения по команде и брать за них ответственность. Получает 300–400 тысяч.

У каждого уровня есть свои требования. Например, чтобы стать мидлом, нужно уметь самостоятельно разрабатывать фичи и понимать архитектуру и технологии проекта. Всё прозрачно: ты знаешь, где находишься сейчас и что нужно, чтобы двигаться дальше.

Чем грейдирование отличается от других систем

Грейдирование должностей отличается от других систем тем, что строится на прозрачных, заранее прописанных правилах. В основе грейдовой системы — логика: каждый уровень (грейд) привязан к навыкам, ответственности и вкладу в компанию. Это делает систему справедливой, понятной и предсказуемой. Сравним грейдирование с другими популярными подходами к оплате труда.

1. Грейдовая система

Есть уровни (грейды), значит у каждого — понятные критерии. Зарплата привязана к грейду должности, а не к личной симпатии начальника.

Плюсы: прозрачная система роста, легко управлять бюджетом на персонал.
Минусы: требует времени на внедрение, нужна дисциплина в управлении.

2. Индивидуальный подход («‎как договоримся»‎)

Каждому работнику платят, сколько договорились при найме или повышении.

Плюсы: быстро, гибко, можно «переманить» нужного человека.
Минусы: нет прозрачности, зарплаты могут быть несправедливы. Люди в одинаковых ролях получают по-разному. Это вызывает недовольство и текучесть кадров.

3. Фиксированная сетка по должностям в организации

Есть группа должностей (например, «менеджер», «ведущий менеджер», «руководитель отдела») и для каждой — фиксированная ставка или вилка.

Плюсы: просто в управлении, нет перегибов.
Минусы: мало гибкости, не учитывает уровень сотрудника внутри должности. Например, сильный менеджер и слабый менеджер получают одинаково.

4. Процент от прибыли / KPI

Ставка + бонусы за результат. Например, % от прибыли, выручки или выполненных KPI.

Плюсы: стимулирует результат, мотивирует работать лучше.
Минусы: сложно точно считать вклад каждого, может вызвать конкуренцию внутри команды. Люди могут «гнаться за цифрами» в ущерб качеству.

Чем отличается грейдовая система:

В ней не случайно, кто сколько получает — всё зависит от уровня грейда сотрудника, а грейд зависит от конкретных навыков и уровня ответственности.
Она учитывает развитие сотрудника: можно быть мидлом, потом стать сеньором и вырасти в техлида — и это прописано в системе грейдов в компании.
Она гибче, чем фиксированная сетка, потому что позволяет иметь несколько уровней внутри одной должности.
Она справедливее, потому что у людей с похожими задачами и уровнем навыков нет разрывов в зарплате.
И, в отличие от чисто бонусной системы, грейды дают стабильность и предсказуемость: ты знаешь, сколько получаешь и к чему можно стремиться.

Грейдинговая система — это своего рода «скелет» кадровой политики, на который уже можно навешивать и бонусы, и KPI, и мотивационные программы. Но в её основе — порядок и прозрачность.

Виды грейдирования

Существует несколько видов грейдирования, и каждая компания выбирает тот, который лучше подходит под её структуру, цели и масштаб. В целом, грейдирование можно делить по принципу построения системы: формальное, функциональное, рыночное и гибридное. Ниже — подробнее о каждом виде.

1. Формальное (или структурное) грейдирование

Грейды строятся по должностным сеткам и уровням ответственности. Например, в компании есть три уровня: специалист, ведущий специалист, руководитель — и каждому соответствует свой грейд. Особенности:

Ориентировано на иерархию внутри компании.
Удобно для крупных, традиционных организаций (банки, госсектор, производственные предприятия).
Легко контролировать масштаб: одна должность — один грейд или два.

Плюсы: просто внедрить, понятно работникам.

Минусы: слабо учитывает навыки и эффективность отдельных людей.

2. Функциональное грейдирование

Грейды строятся не по должностям, а по функциям и навыкам. То есть, внутри одной должности может быть несколько грейдов — в зависимости от уровня профессионализма. Особенности:

Ориентировано на развитие специалиста: можно быть «Middle» аналитиком, а можно — «Senior», не меняя должности.
Подходит IT-компаниям, агентствам, проектной работе — там, где важны именно навыки, а не должности.

Плюсы: гибкость, рост без смены роли, стимулирует развитие.

Минусы: сложнее в управлении и в объяснении на старте.

3. Рыночное грейдирование (на основе benchmarking)

Грейды выстраиваются на основе анализа рынка. Сначала собираются данные об окладах и ролях в других компаниях, а потом на их основе формируются внутренние уровни. Особенности:

Сильная привязка к рыночной ситуации.
Помогает быть конкурентными на рынке труда.

Плюсы: метод позволяет удерживать и привлекать сильных специалистов, так как зарплаты «по рынку».

Минусы: требует постоянного обновления, не всегда отражает реальные потребности бизнеса.

4. Гибридное грейдирование

Суть: комбинация подходов — например, структура из формального грейдирования, но с учётом рыночных данных. Особенности:

Наиболее реалистичный подход для современных компаний.
Учитывает и должности, и уровень навыков, и рынок.

Плюсы: баланс между стабильностью и гибкостью.

Минусы: сложен во внедрении, требует опыта и аналитики.

Как выбрать вид грейдирования?

Если у вас классическая иерархия и много однотипных должностей — подойдёт формальное.
Если у вас много специалистов и вы хотите мотивировать их развиваться — лучше функциональное.
Если вы конкурируете за кадры на рынке (например, в IT) — важно учитывать рыночное грейдирование.
Если компания растущая и разнопрофильная — почти всегда нужен гибрид.

Во многих случаях компании начинают с простой схемы, а потом дорабатывают её под свои задачи. Главное — чтобы грейдирование помогало бизнесу, а не превращалось в бюрократию.

Плюсы и минусы грейдирования

Разберем плюсы и минусы грейдирования — с акцентом на реальные бизнес-задачи и повседневную работу команд.

Плюсы грейдирования

1. Прозрачность и справедливость

Грейды делают систему зарплат и роста понятной. Сотрудник понимает: «Вот мой уровень, вот за что я получаю деньги, вот что нужно сделать, чтобы перейти на следующий грейд».

Что это дает бизнесу:

Меньше вопросов и недовольства из-за «почему ему платят больше».
Уходят кулуарные торги и обсуждения «на кухне».

2. Понятная карьерная траектория

Сотрудник точно понимает, куда он может расти: какие шаги нужно пройти, какие навыки развивать, за что он будет отвечать и сколько сможет зарабатывать на каждом уровне.

Плюс для команды:

Люди остаются в компании дольше.
Повышается мотивация — появляется ясная цель и точка роста.

3. Контроль затрат на персонал

Компания может точно прогнозировать расходы на зарплаты и понимать, сколько стоит развитие команды.

Для руководства:

Можно планировать бюджеты.
Легче управлять фондами оплаты труда по департаментам и ролям.

4. Унификация и порядок

Нет бардака: одинаковые роли в разных командах стоят одинаково. Это особенно важно в больших или быстрорастущих компаниях.

Бонус:

Меньше конфликтов между менеджерами.
Упрощается найм, адаптация и внутренняя мобильность.

5. База для других HR-инструментов

Грейды — это фундамент, на котором можно строить:

систему бонусов и премий;
обучение и развитие;
программы наставничества;
performance review;

Минусы грейдирования

1. Сложность внедрения

Чтобы система работала, нужно:

описать грейды;
привязать их к зарплатам и задачам;
убедить команду, что это нужно.

Проблема: Это занимает время, требует ресурсов и компетентных HR-специалистов. Особенно трудно внедрять в хаотично развивающихся компаниях.

2. Бюрократия и формализм

Если перегнуть, система может превратиться в «таблички ради табличек». Люди будут заниматься не работой, а тем, чтобы «подтянуть критерии на следующий грейд».

Риски:

Потеря гибкости.
Фокус не на деле, а на формальном соответствии требованиям.

3. Не учитывает «звёзд»

Грейд может ограничивать тех, кто делает больше, чем прописано на его уровне. Например, сотрудник по формальному грейду — «Middle», а по факту давно тянет как «Senior». Что мешает повысить такого сотрудника:

Нет свободной позиции. Бывает, что в команде уже есть сеньор, и просто так добавить ещё одного — не получится из-за ограничений бюджета.
Руководитель не заметил или не успел инициировать. Иногда банально нет времени или приоритетов, и продвижение откладывают.
Пробелы в коммуникации. Сотрудник думает, что уже готов, а руководитель — что пока рано, и это не обсуждается открыто.

4. Сопротивление внутри

Некоторые руководители или сотрудники могут быть против. Им привычнее решать всё по-своему, особенно если раньше всё держалось на личных договоренностях. Что мешает:

Боязнь потерять контроль.
Опасения, что система раскроет перекосы (например, кому-то явно переплачивают).

5. Нужен регулярный пересмотр

Рынок меняется, компетенции устаревают, компания развивается. Если не обновлять грейды хотя бы раз в год — система быстро «состарится».

Кому подойдет грейдирование

Грейдовая система оплаты труда подходит не всем — и это нормально. Это инструмент для системности, а не универсальное решение на любой случай. Разберем, кому грейды нужны и полезны, а кому лучше выбрать другой подход.

1. Быстрорастущим компаниям

Когда команда растёт, появляются новые должности, сотрудники начинают задаваться вопросами: «Почему он зарабатывает больше?» или «А как мне расти?». Грейды помогают навести порядок и выстроить предсказуемую структуру. Пример: IT-компания, которая за год выросла с 30 до 100 человек.

2. Среднему и крупному бизнесу

Когда в компании много сотрудников с одинаковыми ролями в разных отделах — грейдирование помогает унифицировать подход и избежать разброса в заработных платах и ожиданиях. Пример: розничная сеть с 20+ магазинами и 200+ сотрудниками.

3. Компаниям с карьерной системой

Если бизнес заинтересован в развитии сотрудников внутри — грейды помогают выстроить «лестницу»: от новичка до эксперта или руководителя. Пример: производственная компания, где сотрудник может вырасти от рабочего до начальника смены.

4. Компаниям с большим HR-фокусом

Если бизнес уже инвестирует в HR-процессы — оценку эффективности, обучение, развитие — грейды будут логичным следующим шагом.

Кому грейдирование не подойдёт

1. Малому бизнесу до 20 человек

Когда команда маленькая, проще решать всё в живом диалоге. Грейдирование системы оплаты труда будет лишним уровнем сложности. Пример: семейное кафе, где 10 сотрудников и все друг друга знают.

2. Компаниям без карьерного роста

Если работа сотрудников рутинная и роста внутри почти нет (например, потоковые процессы), грейды не принесут большой пользы. Пример: склад или производство с 90% временных рабочих, у которых низкая зарплата и нет долгосрочной траектории.

3. Там, где важен результат, а не процесс

Некоторые компании делают ставку на жесткие KPI и результат. Им проще платить по факту: сделал — получил. Система грейдов здесь будет мешать гибкости. Пример: отдел продаж с большой долей премий и бонусов от результата.

4. Очень динамичные, хаотичные стартапы

На стадии выживания и постоянных изменений часто просто нет времени на описания уровней и прописание требований. Там важны гибкость и скорость. Пример: стартап на 10 человек, где все делают всё и каждый месяц меняются роли.

Как разработать и внедрить систему грейдов

Делимся подробной пошаговой инструкцией по разработке и внедрению грейдов. Допустим, мы — IT-компания со 100 сотрудниками, из них 30 — разработчики.

1. Определите цели грейдирования

Прежде чем что-то делать, нужно понять: зачем вам грейды? Что именно вы хотите улучшить или решить? Вопросы, которые стоит задать:

Есть ли проблема с несправедливостью в оплате?
Есть ли путаница в карьерных ожиданиях?
Нужна ли прозрачность для удержания команды?

Пример: В нашей IT-компании жалуются, что зарплаты у разработчиков сильно отличаются при одинаковых обязанностях. Также нет ясного понимания, как расти от джуна до сеньора.

2. Сгруппируйте роли и выделите функции

Разделите сотрудников по направлениям и группам с похожими задачами. Это поможет позже выстроить грейды логично. Пример: разработчиков делим на 3 основные группы:

Frontend
Backend
Fullstack

3. Определите уровни (грейды)

Теперь нужно описать уровни развития внутри каждой роли: Junior, Middle, Senior, Lead и т.д. У каждого грейда должно быть чёткое описание. Пример:

G1 – Junior Developer: <1 года опыта, делает задачи под присмотром.
G2 – Middle Developer: 1–3 года, умеет работать самостоятельно.
G3 – Senior Developer: 3–5 лет, берёт на себя архитектуру и менторство.
G4 – Lead Developer: >5 лет, отвечает за технологическое развитие команды.

4. Опишите критерии для каждого грейда

Здесь важно максимально подробно прописать, что ожидается от сотрудника на каждом уровне: навыки, уровень ответственности, сложность работы, подход к коммуникации. Пример: Для G3 (Senior Developer) пишем:

Умеет проектировать архитектуру сложного модуля.
Работает без необходимости постоянного контроля.
Наставляет младших разработчиков.
Вносит предложения по улучшению процесса разработки.

5. Привяжите зарплатные вилки к грейдам

На каждый грейд назначается диапазон зарплат, в зависимости от рынка, уровня компании и бюджета. Пример:

G1 — 100–150 тыс.
G2 — 150–220 тыс.
G3 — 220–300 тыс.
G4 — 300–400 тыс.

Берём данные с рынка (например, HeadHunter, Habr Career, внутренняя статистика) и корректируем под свои реалии.

6. Протестируйте систему на одной роли

Не начинайте со всех сразу. Выберите одну или две роли, обкатайте систему, получите обратную связь. Берём Backend-разработчиков, раздаем грейдовые таблицы, собираем обратную связь, уточняем критерии. Через 2 месяца масштабируем на всю разработку.

7. Обучите менеджеров и объясните команде

Очень важно не просто внедрить, а донести логику до людей. Все должны понимать:

что это такое;
зачем это нужно;
как будет работать рост и оценка.

8. Настройте процесс регулярной оценки

Назначьте грейд каждому сотруднику. Раз в 6–12 месяцев проводите переоценку (Performance Review), чтобы была возможность подняться на следующий уровень. Например, каждые полгода разработчики проходят ревью: self-assessment, оценка тимлида, обсуждение на грейд-сессии. Если сотрудник соответствует требованиям следующего уровня — происходит повышение грейда и пересмотр зарплаты.

9. Обновляйте и адаптируйте систему

Рынок меняется, компания растет, появляются новые роли — система должна быть гибкой. Обновляйте грейды, добавляйте уровни, пересматривайте вилки оклада. Например, через год появилось новое направление — DevOps. Создаём отдельную грейдовую линейку по той же логике.

Главное

Грейдирование — это система, которая делит сотрудников на уровни в зависимости от их опыта, навыков и задач. Каждый уровень называется грейдом.

У каждого грейда есть чёткое описание: что человек должен уметь, за что он отвечает и сколько примерно зарабатывает. Такая система помогает компаниям понять, кто сколько стоит, а сотрудникам — понять, как расти внутри компании.

Чем отличается грейдовая система от других систем:

В ней не случайно, кто сколько получает — всё зависит от грейда.
Она учитывает развитие сотрудника: можно быть мидлом, потом стать сеньором и вырасти в техлида.
Она гибче, чем фиксированная сетка.
Она справедливее, потому что у людей с похожими задачами и уровнем навыков нет разрывов в зарплате.
Грейды дают стабильность и предсказуемость: ты знаешь, сколько получаешь и к чему можно стремиться.

Виды грейдирования:

Формальное (или структурное) грейдирование. Грейды строятся по должностям и уровню ответственности.
Функциональное грейдирование. Грейды строятся не по должностям, а по функциям и навыкам.
Рыночное грейдирование. Грейды выстраиваются на основе анализа рынка.
Гибридное грейдирование. Комбинация подходов — например, структура из формального грейдирования, но с учётом ситуации на рынке.

Плюсы грейдирования: