Мотивация труда персонала, виды и системы стимулирования

Кадры решают много. С этим утверждением не поспоришь. Можно придумать оригинальную бизнес идею, разработать отличный продукт, но никуда не продвинуться дальше, если другие исполнители откажутся участвовать в вашем проекте. Заставлять их что-то делать насильно – бесполезно и непрофессионально. Нужно искать подходящие «рычаги», мотиваторы, которые будут подталкивать их к быстрому и качественному исполнению поставленных задач.

Мотивация персонала – эффективный, действенный инструмент любого руководителя. Он помогает достигать цели бизнеса в установленные сроки, увеличивать прибыль компании. Разберёмся, как его использовать, чтобы добиться запланированных результатов.

Что такое мотивация

Мотивация – это система материальных и нематериальных методов воздействия на людей. Это определённые действия руководителя, которые помогают подчинённым чувствовать свою ценность и значимость. Понимая, что они важны компании, сотрудники стараются выполнить порученную им работу качественно и в срок. За это они получают какое-то поощрение, которое становится новым толчком для движения вперёд. Мотивация труда выполняет следующие задачи:

• Предупреждает текучесть кадров и помогает сохранять постоянный штат;
• Помогает привлечь квалифицированных и опытных специалистов в компанию;
• Побуждает работников трудиться на благо компании, поддерживать её интересы;
• Способствует повышению качества и производительности труда.

Мотивация помогает увеличить продажи, улучшить другие ключевые бизнес показатели. Повышает лояльность и заинтересованность сотрудников. Им нравится заниматься своей работой, они получают от этого удовольствие, демонстрируют свои профессиональные умения и способности. Положительно влияет на психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива, способствует сплочению и эффективной совместной работе в команде. Позволяет оптимизировать все основные бизнес процессы для лучшего управления компанией на всех уровнях.

Из чего состоит система мотивации

В большинстве случаев разработкой мотивационных мероприятий занимается HR-отдел компании. Но в практических условиях задачи мотивации и организации работы персонала лежат на руководителях.

Система мотивации персонала в организации представляет собой комплекс мероприятий, стимулирующих к инициативности и желанию трудиться. Она состоит из двух основных элементов: компенсационной и не компенсационной системы:

Компенсационная система мотивации включает:	Не компенсационная система мотивации включает:
Заработную плату, выплаты по временной нетрудоспособности сотрудника, оплату за сверхурочные работы, выплаты при сокращении, страховые выплаты.	Программы, направленные на повышение квалификации, развитие интеллекта, эрудиции. Мероприятия, способствующие повышению самооценки. Корпоративные мероприятия для сплочения коллектива. Постановку целей, задач сотрудникам, контроль их исполнения.

Внедрение системы мотивации сотрудников происходит на глобальном и индивидуальном уровне. Сначала разрабатываются методы воздействия на весь коллектив. Затем подбираются индивидуальные способы мотивации, учитывающие особенности характера, темперамента и потребности каждого работника.

Чтобы система работала эффективно, важно правильно формулировать цели компании и привязывать к ним показатели премирования. Их определяют, исходя из результатов деятельности компании, и рассчитывают раз в квартал, месяц или год.

Виды и способы мотивации сотрудников

Мотивация может быть материальной или нематериальной.

• К материальному мотивированию относятся все поощрения, бонусы, премии, скидки на обучение, отдых, а также штрафы и взыскания.
• Нематериальное мотивирование включает разработку комфортного графика для сотрудников, улучшение условий труда, продвижение по карьерной лестнице, поддержку со стороны руководства и наставников.

Можно заметить, что способы мотивации перекликаются с основными человеческими потребностями, описанными в пирамиде Маслоу. В её основе находится физиологические потребности и безопасность. Каждому человеку нужно питаться, покупать одежду, оплачивать жильё, отдыхать, чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Поэтому сотрудникам, в первую очередь необходимо обеспечить достойную зарплату, комфортные условия труда и стабильность. И уже после этого заботиться об их личностном росте. Работник будет хорошо себя чувствовать в компании, где удовлетворяются его следующие потребности:

• Хорошая зарплата;
• Стабильная компания с комфортными условиями труда;
• Возможность профессионального роста;
• Ощущение собственной ценности, значимости для компании;
• Простые, понятные поручения, соответствующие квалификации и опыту;
• Полезная, значимая работа;
• Забота со стороны руководства, улучшение рабочих процессов;
• Общение с образованными, интересными, приятными людьми.

Конечно, материальные методы практически всегда действуют безотказно. Ни один сотрудник не откажется от прибавления к зарплате или дополнительной премии. Но, согласно статистике, неудовлетворённость заработной платой является причиной только в 60% случаев увольнений. Остальные 40% происходят из-за нематериальных факторов, связанных с недооценкой труда сотрудников. Нематериальные поощрения способны кардинальным образом изменить эту ситуацию. Это может быть:

• Переименование должности. Например, позицию «уборщица» в штатном расписании можно с успехом заменить на «клиннера» или «специалиста по клинингу», а обезличенную должность «менеджера» сформулировать, как «руководитель проекта».
• Поддержка командного духа в коллективе путём организации совместных мероприятий, игр, квестов. Регулярное проведение собраний для обсуждения текущих вопросов, личные беседы работников с директором.
• Комфортные условия на рабочем месте. В жарком, душном или холодном помещении от работников не стоит ожидать высокой производительности. Для плодотворной и активной работы им необходимо создать соответствующие условия. Подобрать качественное освещение, позаботиться о поддержке комфортной температуры. Продумать возможность обустройства зоны отдыха с кофе-машиной, организации доставки обедов в офис для обеспечения полноценного питания сотрудников.
• Обучение, повышение квалификации можно организовать на месте, в виде онлайн-курсов или тренингов. Или отправить перспективных специалистов на соответствующие курсы.
• Возможность карьерного роста. Дальновидный руководитель должен составить для каждого сотрудника индивидуальный план с учётом его возможностей, курировать его исполнение. Важно, чтобы исполнитель при этом также трезво оценивал свои силы. Он должен понимать, что, устроившись в компанию на работу курьером, он не может претендовать на должность руководителя отдела через месяц. Для этого необходима соответствующая квалификация и опыт. Карьера подчинённых в компании может развиваться в горизонтальной плоскости. Ни один бизнес не заинтересован в большом количестве руководителей. Большую ценность для него представляют опытные, сильные эксперты, хорошо разбирающиеся в своей сфере.
• Геймификация. Неплохой способ нематериальной мотивации, помогающий сплотить коллектив, повысить интерес исполнителей к рутинной работе.
• Баланс труда и отдыха. Без качественного отдыха, сотрудники не будут результативными. Но, к сожалению, представители профессий, зарплата которых зависит от результата, часто отказываются от отпуска, выходных, чтобы достичь заветных показателей KPI. Это приводит к выгоранию, стрессу, усталости. Хороший руководитель вполне может построить рабочий процесс так, что он не будет мешать нормальной, полноценной жизни за пределами офиса.

По характеру воздействия мотивация бывает положительной и отрицательной. В первом случае для стимулирования персонала применяются положительные стимулы (поощрения). Второй вид мотивации подразумевает использование отрицательных методов воздействия (наказаний, штрафов).

Различают внешние и внутренние виды мотивации. Внешнее мотивирование предполагает одобрительное воздействие на персонал. Внутренние мотиваторы – это качества личности, присутствующие у каждого человека. Выполняя определённые задачи качественно и профессионально, получая за это адекватную и соразмерную оплату, он испытывает моральное удовлетворение и получает стимул работать ещё лучше.

Нематериальная мотивация бывает:

1. Психологической. Данные методы воздействия направлены на формирование благоприятной атмосферы в команде, доверия между подчинёнными и руководителем.
2. Социальной. Сюда входят медицинское страхование и развитие карьеры.
3. Моральной. Основывается на удовлетворении потребности в признании. Может выражаться в устной форме или конкретных действиях со стороны руководства (фото на доске почёта или корпоративном портале).
4. Организационной. К ней относятся мероприятия по усовершенствованию трудовых мест.

Мотивационное видео для сотрудников

Довольно часто руководитель долго не коммуницирует с каким-либо отделом или не общается с сотрудниками, уезжает в командировки и отъезды. Особенно это усугубляется, когда определенная часть сотрудников работает удаленно.
Сотрудники не знают или забывают о тех целях компании, которые хочет до них донести руководитель. Обычно классическое решение такой проблемы – это совещание. Но в таком случае собрать всех сотрудников в одном месте будет не представляется возможным. Решением проблемы может выступить запись мотивационного видео для сотрудников.

В видео вы можете обратиться сразу ко всем, определенному отделу или сотруднику. Подбодрить, указать на точки роста и еще раз проговорить те цели, к которым ваша компания стремиться. Выложите видео в общий чат. Это позволит поднять командный дух и сфокусироваться на важных сейчас задачах.

Нестандартные методы мотивации персонала

Один из необычных способов мотивации придумал известный мультипликатор Уолт Дисней. Сегодня он используется во многих западных и отечественных компаниях. Он называется «игрой на амбициях». За годы жизни, Диснею удалось сколотить своеобразную империю, в которой некоторые должности считались престижными, а другие – непопулярными у исполнителей. Меньше всего люди хотели устраиваться на работу в прачечные. Тогда он переименовал их в «текстильные службы». Кроме названия ничего не поменялось, но желающих устроиться на работу в такой отдел стало гораздо больше, ведь по значимости они не отличались от других подразделений.

При разработке программ мотивации важно учитывать темперамент сотрудников. Холерики подходят к работе иначе, чем меланхолики или сангвиники. Свои особенности есть и у флегматиков. Это не значит, что какой-то темперамент хуже или лучше. Просто достоинства и сильные стороны каждого из них можно использовать во благо компании. Чтобы долго не разбираться в особенностях личности, можно провести психологическое тестирование в коллективе.

Для повышения мотивации можно использовать внутреннюю систему поощрений, основанную на корпоративной программе, в которой каждый сотрудник может оставить отзыв о работе своего коллеги. С этой целью можно использовать мессенджер, корпоративный чат или приложение для управления персоналом.

В конце месяца успешных сотрудников можно награждать, но не деньгами, а приятными подарками. Например, организовать посещение спа-салона или визит в ресторан. И, обязательно, благодарить персонал за достигнутые достижения. Это также можно сделать в креативной форме. Например, разрешить уйти пораньше или прийти позже обычного на работу. Или пригласить принять участие в важном совещании. Не нужно стесняться проявлять личную заинтересованность и внимание. Это станет отличным стимулом для старательной работы.

В чём разница между мотивацией и стимулированием

Мотивация – это полноценная система, включающая комплекс мер по улучшению работы персонала. Она строится на чётких оценочных критериях и экономически обоснованных подходах. Стимулирование сотрудников – это один из дополнительных инструментов управления персоналом, основанный на внешнем воздействии на исполнителя.

Примеры мотивации:

1. Фото лучших работников на доске почёта.
2. Дополнительная надбавка к зарплате при перевыполнении плана продаж.
3. Премия в размере двойного оклада за лучшую работу по итогам квартала, года.

Примеры стимулирования:

1. При невыполнении плана сотрудники лишаются премии.
2. Запрет на уход с рабочего места до завершения годового отчёта.

Эффективное управление персоналом с ЛидерТаск

Динамичные рыночные условия требуют от руководителей активности, мобильности и организованности. Если с управлением небольшими компаниями вопросы возникают достаточно редко, то крупному бизнесу требуется автоматизация всех процессов, включая работу с сотрудниками. Одним из эффективных инструментов для управления персоналом является электронное приложение ЛидерТаск.

Программа решает многие кадровые проблемы на качественно новом уровне. Её можно использовать для планирования трудового коллектива, изучения результативности, эффективности сотрудников и их мотивации.

В приложении можно назначать задачи исполнителям, контролировать их исполнение. Выявлять неэффективных работников, отслеживать эффективность всех участников команды на информативном графике. Обсуждать текущие вопросы в удобном корпоративном чате. Следить за скоростью работы над задачами, использовать систему поощрений и штрафов за срывы дедлайнов.

ЛидерТаск – функциональная, кроссплатформенная программа с простым, интуитивно понятным интерфейсом, работающая на всех цифровых платформах. Эффективно работает без интернета, в оффлайн режиме. Имеет качественную, быструю мобильную версию.

Заключение

Мотивация сотрудников – эффективный, реально работающий инструмент, положительно влияющий на работу. Она может иметь материальный или нематериальный характер. Но, деньги – далеко не решающий фактор, побуждающий людей работать лучше. Современное поколение не готово «отдавать жизнь» работе даже за большие деньги. Они предпочитают комфортную, здоровую атмосферу в компании высоким заработкам.

Человеку приятно чувствовать себя полноценным участников коллектива, а не безликим винтиком в бездушном механизме. Только нормальные отношения в команде, личное спокойствие, уверенность в завтрашнем дне побудят исполнителей к достижениям целей компании.

Потребность в смене системы мотивации может возникнуть при смене деятельности компании, большой текучке в отдельных подразделениях, выгорании сотрудников.

Для достижения лучшего эффекта разные способы мотивации комбинируют так, чтобы работники хотели остаться в компании надолго. Для этого нужно пересматривать критерии премирования, анализировать и совершенствовать систему мотивации через каждые три месяца.